Förståelse om personaloptioner Tillhandahåller ditt nya jobb aktieoptioner för dig För många är det ett bra incitament att gå med i ett nytt företag. Google (GOOG) måste vara det högprofilerade exemplet, med de legendariska berättelserna om tusentals ursprungliga anställda som multimillionärer, inklusive den inhemska massören. Nedan finns lite information som hjälper dig att förstå aktieoptionerna lite bättre om du är förvirrad om hur de fungerar. Hur aktieoptioner fungerar Även om personaloptioner har förlorat lite av sin glans sedan den globala finansiella smältningen - ersättas mer och mer av bundna aktier - alternativen står fortfarande för nästan en tredjedel av värdet av executive incentive-paket, enligt Ersättningskonsultföretaget James F. Reda Associates. Önskar aktieoptioner Du kommer att hitta dem svårare att hitta dessa dagar, främst på grund av förändringar i skattelagstiftningen och senaste återgången från anställda som arbetar för företag som är beslagta av lågkonjunkturen och trött på att hålla ut ur pengarna, värdelösa alternativ . Faktum är att personaloptionerna toppade i popularitet tillbaka 1999. Men om du spelar en konsert med alternativ, så här, hur det kommer att fungera. Tilldelade aktieoptioner ger dig rätt att köpa ditt företags aktie till ett bestämt pris vid ett framtida datum och för en viss tid. Tja, använd GOOG som ett exempel. Låt oss säga att du var bland de lyckliga Nooglers anställda när GOOG utfärdade aktieoptioner på 500. Du har rätt att köpa 1000 aktier till 500 (bidragspriset) efter två år (intjänandeperioden) och du har tio år att utöva Optioner (köp aktierna). Om Googles aktiekurs är under 500 när dina aktier är upptagna är de ute av pengarna och du är inte lycka till. Du behöver inte köpa aktierna med förlust, de löper bara värdelösa, såvida inte lagret returerar och överstiger priset - eller om företaget generöst bestämmer sig för att revalvera det ursprungliga lösenpriset. Men om GOOG är över 1000, så är det nu, spricka öppna champagnen i pengarna. Du kan köpa 1000 aktier på 500, sedan sälja dem och få en halv miljon dollar vinst. Titta bara på den efterföljande skatteavgiften. I vissa fall kan du utöva dina alternativ och sedan hålla kvar på lagret i minst ett år innan du säljer dem och betalar en lägre skattesats. Alternativ har en massa skattekonsekvenser att överväga. Om du har frågor om dina aktieoptioner, fråga en rådgivare. Nackdelen med personaloptioner Trots det faktum att alternativ kan göra miljonärer av massor, finns det vissa nackdelar: Aktiealternativ kan vara lite komplicerat. Till exempel har olika typer av aktieoptioner olika skatteeffekter. Det finns icke-kvalificerade optioner och incitamentoptioner (ISOs), vilka båda har särskilda skatteutlösare. Alternativen kan upphöra att vara värdelösa. Föreställ dig spänningen i ett bidrag, följt av agon av en stockflop. I stället för att fungera som ett anställnings incitament, kan alternativ som utfärdas för en stötfyllnad sätta upp moral. Att veta när och hur man utövar aktieoptioner kan vara nervös. Har beståndet nått sin topp Kommer det någonsin att återhämta sig från historiska lågtåg? Träna och håll eller utöva och sälja Och du kan bli alltför investerad i aktiebolag. Att hålla en massa alternativ kan leda till en fallfall eller en nedgång. Du kan inte bara banka på dem förrän de är i pengar och i fickan. Personaloptioner kan vara en extraordinär förmögenhetsbyggare. Med ett stigande företags aktiekurs och en vinstningsstege, är det nästan som ett tvångssparningskonto. Och det kan vara ett alternativ som är värt att ta. Neda Jafarzadeh är finansanalytiker för NerdWallet. En webbplats dedikerad till att hjälpa investerare göra bättre ekonomiska beslut med sina pengar. Synpunkterna och åsikterna som uttrycks här är upphovsmannens synpunkter och åsikter och återspeglar inte nödvändigtvis de av NASDAQ OMX Group, Inc. Employee Stock Option - ESO BREAKING DOWN Anställd aktieoption - ESO Anställda måste vanligtvis vänta på en viss vinstperiod till Passera innan de kan utnyttja alternativet och köpa aktiebolaget, eftersom tanken bakom aktieoptioner är att anpassa incitament mellan anställda och aktieägare i ett företag. Aktieägare vill se aktiekursökningen, så lönerande anställda när aktiekursen går upp över tiden garanterar att alla har samma mål i åtanke. Hur ett aktieoptionsavtal verkar Anta att en chef beviljas aktieoptioner och optionsavtalet tillåter chefen att köpa 1.000 aktier av bolagets aktiekurs till en aktiekurs eller ett övningspris på 50 per aktie. 500 aktier av totalväst efter två år och resterande 500 aktier väger i slutet av tre år. Vesting hänvisar till att den anställde förvärvar äganderätten över alternativen, och uppgörelsen motiverar arbetstagaren att stanna hos företaget tills alternativen västar. Exempel på aktieoptionsutövning Med samma exempel antar du att aktiekursen stiger till 70 efter två år, vilket är över lösenpriset för aktieoptionerna. Chefen kan utöva genom att köpa 500 aktier som är belägna till 50 och sälja dessa aktier till marknadspris på 70. Transaktionen genererar en vinst per aktie på 20 eller totalt 10 000. Företaget behåller en erfaren chef i ytterligare två år, och den anställdes vinst från aktieoptionsutövningen. Om aktiekursen i stället inte överstiger 50-teckningspriset, utövar chefen inte optionerna. Eftersom arbetstagaren äger options för 500 aktier efter två år kan chefen kunna lämna företaget och behålla aktieoptionerna tills alternativen upphör att gälla. Detta arrangemang ger chefen möjlighet att dra nytta av en aktiekursökning på vägen. Factoring i företagskostnader ESOs beviljas ofta utan krav på kontantutlägg från arbetstagaren. Om lösenpriset är 50 per aktie och marknadspriset är 70, kan bolaget helt enkelt betala arbetstagaren skillnaden mellan de två priserna multiplicerat med antalet aktieoptioner. Om 500 aktier är placerade är det belopp som betalas till arbetstagaren (20 X 500 aktier) eller 10 000. Detta eliminerar det behovet för arbetstagaren att köpa aktierna innan börsen säljs, och denna struktur gör alternativen mer värdefulla. ESO: er är en kostnad för arbetsgivaren, och kostnaden för att utfärda teckningsoptionerna redovisas i bolagets resultaträkning. Arbetstagaroptioner (ESO) Av John Summa. CTA, PhD, grundare av HedgeMyOptions och OptionsNerd Employee stock options. Eller ESO, representerar en form av aktiekompensation som ges till företag och anställda. De ger innehavaren rätt att köpa aktiebolaget till ett visst pris under en begränsad tid i de kvantiteter som anges i optionsavtalet. ESO: er representerar den vanligaste formen av aktiekompensation. I den här handledningen lär arbetstagaren (eller bidragsmottagaren) även den som är utvalt, grundläggande grunderna för ESO-värdering, hur de skiljer sig från sina bröder i den listade (valutahandel) alternativfamiljen och vilka risker och fördelar är förknippade med att hålla dessa Under sitt begränsade liv. Dessutom kommer risken att hålla ESO när de kommer i pengar mot tidig eller för tidig övning granskas. I kapitel 2 beskriver vi ESOs på en mycket grundläggande nivå. När ett företag beslutar att det skulle vilja anpassa sina anställdas intressen till ledningens mål är det ett sätt att göra det här med att utfärda kompensation i form av eget kapital i bolaget. Det är också ett sätt att skjuta ersättning. Begränsade aktiebidrag, incitamentoptioner och ESO: er är alla former som kompensation kan ta. Medan begränsade aktieoptioner och incitamentoptioner är viktiga områden för aktiekompensation kommer de inte att undersökas här. Istället ligger fokus på icke-kvalificerade ESO. Vi börjar med att ge en detaljerad beskrivning av de nyckelbegrepp och begrepp som är associerade med ESO: er ur anställningsperspektivet och deras eget intresse. Intjänande. Utgångsdatum och förväntad tid till utgångsdatum, volatilitetspriser, strejk (eller övning) priser och många andra användbara och nödvändiga begrepp förklaras. Dessa är viktiga byggstenar för att förstå ESOs en viktig grund för att fatta välgrundade val om hur du hanterar din ersättning för eget kapital. ESOs beviljas anställda som kompensationsform, som nämnts ovan, men dessa alternativ har inte något omsättningsvärde (eftersom de inte handlar på en sekundär marknad) och är vanligtvis oöverförbara. Detta är en nyckelfaktor som kommer att undersökas närmare i kapitel 3, som täcker grundläggande terminologiska terminologier och begrepp, samtidigt som man lyfter fram andra likheter och skillnader mellan de handlade (noterade) och icke-omsatta (ESO) - kontrakten. Ett viktigt inslag i ESOs är deras teoretiska värde, vilket förklaras i kapitel 4. Teoretiskt värde härrör från alternativprissättningsmodeller som Black-Scholes (BS) eller en binomial prissättning. Generellt sett accepteras BS-modellen av de flesta som en giltig form av ESO-värdering och uppfyller standarderna för Financial Accounting Standards (FASB), förutsatt att optionerna inte betalar utdelning. Men även om företaget betalar utdelning finns det en utdelningsbetalande version av BS-modellen som kan innehålla utdelningsströmmen i prissättningen för dessa ESO. Det är pågående debatt in och ut ur akademin, under tiden om hur man värdesätter ESOs bäst, ett ämne som ligger långt bortom denna handledning. Kapitel 5 visar på vad en bidragsmottagare bör tänka på när en ESO beviljas av en arbetsgivare. Det är viktigt för den anställde (bidragsmottagaren) att förstå riskerna och de potentiella fördelarna med att helt enkelt inneha ESO tills de löper ut. Det finns några stiliserade scenarier som kan vara användbara för att illustrera vad som står på spel och vad man ska ta hand om när man överväger dina alternativ. Detta segment beskriver därför viktiga resultat från att hålla dina ESO: er. En gemensam form av förvaltning av anställda för att minska risken och låsning i vinster är den tidiga (eller för tidiga) övningen. Detta är något av ett dilemma och ställer några hårda val för ESO-innehavare. I slutändan kommer detta beslut att bero på sin personliga risk aptit och specifika finansiella behov, både på kort och lång sikt. Kapitel 6 tittar på processen för tidig övning, de ekonomiska mål som är typiska för en bidragsgivare som tar denna väg (och relaterade frågor), plus de därtill hörande riskerna och skattemässiga konsekvenser (särskilt kortfristiga skatteskulder). För många innehavare är beroende av konventionell visdom om ESO: s riskhantering, som tyvärr kan laddas med intressekonflikter och därför kanske inte nödvändigtvis vara det bästa valet. Till exempel kan den vanliga praxis att rekommendera tidig träning för att diversifiera tillgångar inte ge de optimala resultaten som önskas. Det finns handelsavgifter och möjlighetskostnader som måste undersökas noggrant. Förutom att avlägsna anpassningen mellan anställd och företag (vilket var angiven som ett av de avsedda syftet med bidraget) utsätter den tidiga utövandet innehavaren för en stor skattebit (vid vanliga inkomstskattesatser). I utbyte låser innehavaren en viss uppskattning i värde på deras ESO (inneboende värde). Yttre. Eller tidvärde, är realt värde. Den representerar värdet proportionellt mot sannolikheten för att få mer inneboende värde. Alternativ finns för de flesta innehavare av ESO för att undvika för tidig träning (dvs att träna före utgångsdatum). Säkring med listade optioner är ett sådant alternativ, vilket förklaras kortfattat i kapitel 7 tillsammans med några av fördelarna och nackdelarna med ett sådant tillvägagångssätt. Anställda står inför en komplicerad och ofta förvirrande skatteskuldsbild när de överväger sina val om ESO och deras ledning. Skatteeffekterna av tidig träning, en skatt på eget värde som kompensationsinkomst, inte kapitalvinster, kan vara smärtsamt och kan inte vara nödvändigt när du är medveten om några av alternativen. Men säkringar ger en ny uppsättning frågor och resulterar i förvirring kring skattebördan och riskerna, vilket ligger utanför omfattningen av denna handledning. ESOs innehas av tiotals miljoner anställda och chefer i och många fler världen över är i besittning av dessa ofta missförstådda tillgångar som kallas egenkapitalersättning. Att försöka ta hand om riskerna, både skatt och eget kapital, är inte lätt, men en liten ansträngning för att förstå de grundläggande principerna kommer att gå långt för att avlägsna ESO. På så sätt kan du ha en mer informerad diskussion - när du sätter dig ner med din finansiell planerare eller förmögenhetschef. En som kommer att förhoppningsvis ge dig möjlighet att göra de bästa valen om din ekonomiska framtid. Medarbetarnas ägarskap Medarbetaraktieägare är inte en kvot Utveckling i USA Att ha anställda direkt eller indirekt lager i det företag där de arbetar är en mycket traditionell och hedrad politik i USA I mitten av 1800-talet, då USA övergick till en industriell ekonomi med rikstäckande företag som Procter amp Gamble, Järnväg Express, Sears Amp Roebuck, ledare för dessa företag erkände att någon kunde arbeta för företagen i 20 plus år, nå en ålderdom, och då har ingen inkomst efter att de inte längre kunde arbeta. Ledarna för de 19th Century-företagen beslutade att avsätta aktier i företaget som skulle ges till arbetstagaren när hon eller han gick i pension. I själva verket i början av 1900-talet, när USA sanktionerade en inkomstskatt på alla medborgare, var en av de största debatterna enligt de då nya amerikanska inkomstlagarna hur man behandlar lager som avsatts för en anställd av arbetsgivaren. Det finns flera arrangemang som leder till aktieägande i USA och ESOP är bara ett exempel eller en modell, även om det är en mycket framgångsrik modell. Medarbetare kan äga aktier i företaget där de arbetar antingen direkt genom att bara köpa den. Anställda kan vara ägare i det företag där de arbetar genom att arbeta i ett anställd ägt kooperativ genom att tilldelas aktieoptioner som omräknas till aktier vid någon tidpunkt genom att delta i en aktieinköpsplan där de arbetar genom att delta i en 401 K) planera som har aktiebolag som en del av sina tillgångar eller genom att vara deltagare i en företags sponsrad ESOP. Ingen annan nation i världen har lagar som sanktionerar ett arrangemang som är detsamma som US ESOP. Både ESOP-modellen och aktieägandet i en 40I (k) plan är knutna till det unika USA-systemet för privata pensionssparande planer. I USA finns inget krav på att en privat arbetsgivare tillhandahåller pensionsplaner för anställda. Anställda som deltar i en ESOP, eller en 40I (k) plan, äger inte aktiebolaget direkt, men får beståndet, i allmänhet när de går i pension, dör, blir handikappade eller lämnar företaget till jobbet någon annanstans. Den breda baserade aktieköpsmodellen utvecklades i mitten av 1900-talet som främst ett sätt att anpassa medarbetarnas intressen till arbetsgivarna. Typiskt har arbetstagaren pengarna tillbaka från sin lönecheck till quotpurchasequot bolagslager till ett fast pris. Normalt kan arbetstagaren inte quotsellquot hans eller hennes aktie närhelst hon önskar, men det finns undantag från detta tillvägagångssätt i vissa aktiebolag. Ett av de mer kända amerikanska företagen med börsköp är det framgångsrika flygbolaget Southwest Airlines. Medan höga löntagare med aktieoptioner som utvecklats under 20-talet gavs till breda anställda, gick aktieoptionerna verkligen bort med punktposten i USA, särskilt i företag som grundades i San Francisco, Kalifornien, på 80-talet och 90-talet. I ett brett aktieoptionsprogram ges alla anställda en möjlighet att köpa sitt aktiebolag till ett fast pris och sedan några år senare kan arbetstagaren köpa aktierna till ett pris som är lägre än börskursens marknadsvärde , Och har därmed en betydande ekonomisk vinst. Berömda företag med framgångsrika breda aktieoptionsprogram är Microsoft och Google. Arbetstagarens ägda kooperativ eller samarbetsmodell har länge varit i USA. Tekniskt sett är en co-op inte ett aktiebolag, och varje anställd har mer eller mindre lika äganderätt och lika röst vid val av co-op-ledare och chefer. För många är den arbetstagare som ägs co-op den quottruequot anställda ägarmodellen, eftersom det ger en hög nivå av arbetarkontroll med arbetstagarnas äganderätt. Av flera anledningar har dock arbetstagarnas ägda samarrangemang aldrig varit en stor kraft i USA: s ekonomi och tenderar att existera, när de existerar, i små arbetsgivare, ofta med högst 20 anställda. Det finns mer framgångsrika modeller av arbetstagarägd samverkan i Europa än i USA. Den genomsnittliga nordamerikanska, och beslutsfattare i USA och media, inser inte hur mycket aktieägare finns i USA. Vårt anställningsstiftelse Hjälper till att betala för en massiv undersökning vart fjärde år som utförs av University of Chicago som har frågor om anställdas äganderätt. De senaste uppgifterna indikerar att cirka 30 av den amerikanska arbetsmarknadens arbetsstyrka har någon form av aktieägande i de modeller som jag nämnde ovan. Samma undersökning visar att ytterligare 15 till 20 andelar i någon form av kontant vinstdelning plan, eller vad man skulle ringa i Europa, finansiellt deltagande, och vad någon i USA kallar quotshared kapitalismot. Det är med andra ord lätt att säga att anställda i USA deltar i delade kapitalismsprogram värda till flera biljoner euro. Vi tror på ESOP-modellen. Det är den mest framgångsrika och mest hållbara formen av aktieägande i USA. Under de senaste 30 plus åren har ESOP överfört mer ägande till en högre andel av företagens totala eget kapital till genomsnittliga löntagare än någon annan modell av Anställdas äganderätt.
No comments:
Post a Comment